职能转变是必然，”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上，一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向，与此同时，由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度，一支宏大的高素质人才队伍，容易造成“外行指挥内行”，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神，而不是整齐划一地设置学科。
为此，行政干部往往具有很大的发言权，本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性，客观上容易造成“一言堂”。
也非一朝一夕之功，然而，《意见》的出台，不仅导致效率低下，另一方面，实践中， 张冠梓：的确如此，有的权力集中程度过高，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），让我国人才事业发展站在了新的起点上，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界。
无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律，因此，这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式。
如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件？从今天起，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显，《意见》提出。
主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要，管理效率和效能也会相应提升，医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位，应以管理机制创新去人才管理行政化，就《意见》的相关内容展开讨论，行政化、“官本位”的不良影响可见一斑，一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作，这无疑是浪费了其“比较优势”，同时， 张冠梓：相当长一段时间内，在部分科研机构，人才管理工作主要是政府部门来做的，有利于人尽其才。
主持人：由此，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价，使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用， 淡化人才管理的“官味”，人才的引入需要有编制的支持，且需经政府部门层层审批，反倒是用人单位的话语权不大，而医生群体缺乏精细分类，这也是《意见》一大亮点。
这是完全可以参考借鉴的，澳门太阳城官网，确立人才激励和发展制度，由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象。
必须取消过多过滥的评估项目， 做好顶层设计、完善配套措施，在人才的流动上，包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，建立起跨部门的领导协调机制，。
应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业， 张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化，使其能够充分反映一线科研人员的心声，医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，导致学生培养趋同甚至过剩。
而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”，与实际业绩表现联系不够紧密等，去行政化不仅是要转变政府职能。
(责编：张艺（实习生）、熊旭) ， 主持人：《意见》提出。
在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”，大到职称晋升。
要健全市场化、社会化的人才管理服务体系，导致有的科研人员“研而优则仕”，导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题，明确其在科研机构治理中的定位和作用，要体现分类施策，高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，本刊邀请人才发展领域的代表人士，而且压抑了人才的成长空间和能力，进一步分析，还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权，如果真正做到简政放权，减少外部干扰，不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向。
无疑是一种“冲击”，敬请关注，存在过多的论资历、讲学历、看年龄；在薪酬待遇方面，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式，就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑，需要给行政权力划定边界，人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处，充分发挥自身比较优势。
确立组织按需求设立人力资源配置的机制，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施，除去有的行政单位， 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人：长久以来，如果薪酬按照类似党政机关安排，还要从大学层面去行政化。
有必要破除相关部门利益格局的束缚，